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Panorama européen des plans d’actionnariat salarié
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Panorama européen des plans d’actionnariat salarié

28/02/2018

700 sociétés, dont 100 au Royaume-Uni et 282 en France, ont répondu à l’étude de la Vlerick Business School. L’objectif ?  Obtenir une vue d’ensemble des plans d’actionnariat salarié européens

L’étude de la rémunération des tops executives montre, parmi les principaux enseignements, qu’il existe une corrélation entre la capitalisation boursière et les plans de rémunération mis en œuvre au sein des entreprises. Autrement dit, une certaine forme d’automatisation et de sophistication des schémas d’actionnariat salarié existe dans les grands groupes, bien qu’il convient toutefois de repenser l’usage fait des long-term incentive plans (LTIP). Au contraire, les plans d’actionnariat sont insuffisamment utilisés dans les small caps, bien que cela tend à évoluer sous l’impulsion législative opérée depuis la Loi Macron entrée en vigueur le 8 août 2015 qui prévoit notamment un régime fiscal et social en faveur des petites et moyennes entreprises.

Le second enseignement de cette étude montre que la France privilégie des systèmes de rémunération variable. Celle-ci peut s’élever au triple de la rémunération fixe. Dans ce contexte, la structure de la rémunération est alors assortie de conditions de présence et/ou de performances exigeantes. Si la composante de la rémunération variable qui est versée en actions est privilégiée dans les grandes capitalisations, elle demeure encore quasiment inexistante dans les petites et moyennes entreprises.

Des différences notables

S’agissant des tendances observées en Europe, il convient de noter que les plans de rémunération variable en Belgique portent en grande partie sur des options de souscription ou d’achat d’actions, en raison du régime fiscal de faveur applicable à ce type de dispositif. A l’inverse, en France, le système de rémunération variable principalement privilégié par les entreprises depuis quelques années maintenant est celui des actions gratuites de performance. En effet, si la France plébiscitait le système des options avant la réforme de 2005, ce type de schéma est ainsi devenu beaucoup moins attractif pour les entreprises et les bénéficiaires suite au choc fiscal et social du 28 septembre 2012. Dès lors, l’étude constate que la rémunération variable en France prend désormais la forme d’actions gratuites de performance ou de préférence. Elle rejoint ainsi des pays tels que le Royaume-Uni et les Pays-Bas. L’Allemagne, quant à elle, utilise très peu les systèmes de LTI en actions, pour préférer des dispositifs de rémunération différée en cash.

Quelle que soit l’option choisie, il est avant tout primordial de s’attacher à gérer la simplicité des schémas de rémunération et promouvoir leur transparence. La réussite d’un plan d’actionnariat salarié consiste à pouvoir communiquer simplement sur ses tendances, ses objectifs et sa durabilité, alors même que les lois fiscales évoluent en permanence. La construction d’un plan d’actionnariat doit donc prévoir des modalités d’auto-révision sur plusieurs années.

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